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Sécu, santé, économie : transfert de charges…
Le plan d’économies de 2,5 milliards d’euros partiellement dévoilé mi-septembre va sûrement être adopté, les pistes évoquées se confirment, à l’exception de l’augmentation du ticket modérateur de 0,5 point sur les soins de villes (baisse de la prise en charge de 70 % à 69,5%), trop compliquée à gérer techniquement, donc abandonnée.
Les médicaments à vignettes bleues devraient effectivement voir leur taux de remboursement passer de 35% à 30 %.
Le relèvement de 91 à 120 euros du seuil au-delà duquel le patient s’acquitte d’un forfait de 18 euros pour les actes coûteux en ville et à l’hôpital serait confirmé.
La hausse des dépenses de santé, les déremboursements de l’assurance maladie et la nouvelle taxe de 3,5% sur les contrats responsables, vont obliger les mutuelles à augmenter leurs cotisations de 7% à 10 %, traduisant ainsi un nouveau transfert de charge de l’assurance maladie vers les organismes de complémentaire santé (mutuelles, assureurs et institutions de prévoyance).
Sécu : un plan d’économies décrié.
Le plan d’économies du gouvernement pour réduire le déficit de l’assurance maladie a fait réagir les mutuelles, des associations et des syndicats de salariés et de médecins ; les mesures ont été décidées sans concertation avec les acteurs du marché (les organismes complémentaires).
Encore un transfert de charge de l’assurance maladie vers les mutuelles qui vont voir leurs tarifs augmenter d’environ 10% en 2011 ; dans un contexte économique comme aujourd’hui, la sanction tombe sur les ménages, certains ne pourront plus payer, l’accès aux soins devient de plus en plus difficile.
D’autres pistes méritent d’être mieux travaillées, comme le conditionnement des médicaments, l’organisation des soins de ville, les économies structurelles sur la sécurité sociale.
Mutuelles taxées : toujours plus…
La mise en place d’une nouvelle taxe pour les contrats solidaires et responsables coûtera un milliard d’eurosaux organismes de complémentaire santé (taux réduit de la taxe sur les conventions d’assurance : 3,5%). Pour rappel, l’année dernière, la CMU est passée de 2,5% à 5,9% du chiffre d’affaires santé des assureurs, institutions de prévoyance et mutuelles, ce qui représentait un milliard d’euros (voir article : http://mutuelle.groupe.over-blog.com/article-24766104.html). Il s’agit d’une taxe et les opérateurs la répercuteront automatiquement sur les cotisations.
La progression des dépenses de santé n’est pas encore connue, mais en tenant compte des tendances exprimées, il est probable que les cotisations de mutuelle augmenteront d’environ 7% en 2011 pour les contrats individuels.
Cette nouvelle taxe provoque des discutions entre les pouvoirs publics et les mutuelles. Le ministre du budget estime que les mutuelles et les assureurs pourront absorber ce surcoût en raison de leurs « bons résultats » ; les mutuelles dénoncent le cumul de dépenses qu’il leur est imposé quand cette taxe suit l’augmentation de la CMU et la contribution exceptionnelle à la vaccination grippe H1N1. L'Union Nationale des Organismes Complémentaires d'Assurance Maladie (Unocam) a écrit au Premier ministre pour l'engager à retirer la taxe de 3,5% sur les contrats santé responsables et solidaires qui va à l'encontre des efforts de ces dernières années pour réguler notre système de santé.
Cette nouvelle taxe est appliquée sur le montant de la cotisation de mutuelle, contribution CMU comprise, donc, mécaniquement, si la CMU augmente dans l’avenir, la taxe sera impactée à la hausse.
Le risque de cette taxation continue des complémentaires et de l’augmentation des cotisations est de voir croître le nombre des exclus du système de santé, car certaines familles se détourneront des contrats trop onéreux et nous assisterons à un recul social sur ce point, alors qu’aujourd’hui plus de 90% des Français bénéficient d’une complémentaire santé (contrats individuels ou contrats groupes). L'autre risque de ces taxations successives est de remettre en cause l’intérêt de s’assurer pour les soins médicaux courants, l’assurance complémentaire restera opportune uniquement pour les pathologies lourdes et aléatoires comme l’hospitalisation.
Assurance maladie : De nouvelles baisses de remboursements.
Pour renflouer les caisses de l’assurance maladie, le gouvernement envisage plusieurs mesures de déremboursement, ce qui va impacter les complémentaires santé et le montant des cotisations.
Le taux de remboursement des médicaments à vignette bleue passerait de 35% à 30%. Ce
taux s’applique aux médicaments dont le service médical rendu (SMR) est jugé modéré qui représentent plus de 25% des volumes prescrits par les médecins (une économie de
165 millions d’euros pour le régime obligatoire).
La prise en charge des actes médicaux passerait de 70 % à 69,5 % (300 million d’euros d’économie).
Pour la franchise de 18 € sur les soins délivrés à l’hôpital, le seuil de 91 eurosserait relevé à 120 euros
Le cumul de ces mesures représenterait une économie de plus de 400 millions d’euros pour l’assurance maladie.
D’autres mesures concernent les laboratoires pharmaceutiques, les prescriptions, les tarifs de plusieurs professionnels de santé et les frais facturés par les hôpitaux et les cliniques.
Toutes ces mesures pour tenir l’engagement annoncé d’un maintien de la progression des dépenses de remboursement à 2,9 % en 2011.
PERCO : compléter sa retraite.
Définition.
Le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) a été créé par la loi Fillon (loi du Loi n°2003-775 du 21 août 2003) et s'adresse aux entreprises désireuses d'aider leurs salariés à préparer leur retraite. C’est une variante du Plan Epargne Entreprise, une entreprise ne peut pas instaurer un Perco si elle ne propose pas aussi un PEE. Le PERCO est le complément naturel du PEE, avec l’objectif de constituer une épargne destinée à compléter la future retraite du salarié, avec un intérêt financier et fiscal important.
Voir l’article sur le PEE dans ce blog : http://mutuelle.groupe.over-blog.com/article-pee-une-epargne-efficace-56889345.html
Fonctionnement.
L’abondement annuel maximum de l’employeur par bénéficiaire est de 8% du PASS pour le PEE 2 769 € par an pour 2010 et 16% du PASS pour le PERCO (bruts de CSG et CRDS), les deux montants peuvent se cumuler.
Si l’entreprise distribue une participation aux bénéfices ou un intéressement, le salarié peut choisir de verser ces sommes sur son PEE ou PERCO (exonération d’impôt sur le revenu). La participation aux bénéfices est obligatoire dans les sociétés à partir de 50 collaborateurs. L'intéressement est attribué en fonction de la réalisation d'objectifs préalablement déterminés,
L’alimentation peut également provenir de droits inscrits à un CET si l’accord CET le prévoit, sommes soumises à contributions sociales et impôt sur le revenu ; ou de sommes provenant d’un autre plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO).
Avantages.
Le montant perçu par les bénéficiaires lors de la retraite (abondement versement et intérêt capitalisé) sont net d'impôt. Le choix de sortie est libre entre capital, rente viagère, ou un panachage des deux.
Le Perco est ouvert aux chefs d'entreprise et aux mandataires sociaux de sociétés de moins de 100 collaborateurs.
Le PERCO est le premier produit retraite à proposer la possibilité de sortie en capital ou en rente viagère au moment de son départ en retraite contrairement au PERP.
La sortie en capital défiscalisée ainsi que l'abondement de l'entreprise font du PERCO le meilleur instrument de préparation pour une retraite complémentaire.
Disponibilité.
Les avoirs sur le compte PERCO sont bloqués jusqu’à la date du départ en retraite, mais la règlementation prévoit 5 cas de déblocage possible : financement de la résidence principale, invalidité, décès, surendettement, fin des droits au chômage.
PEE : une épargne efficace.
Définition.
Le PEE, Plan Epargne Entreprise, est un "compte épargne" ouvert par l'entreprise au profit de ses salariés ; un compte épargne individuel destiné à recevoir les versements du salarié et de son employeur, versements qui vont fructifier dans un cadre fiscal très favorable.
Bénéficiaires.
Toute entreprise quelle que soit sa taille et son statut juridique (y compris association et professions libérales, ainsi que les Etablissements publics industriels et commerciaux), peut mettre en place un PEE à son initiative ou en vertu d’un accord conclu avec le personnel (décision unilatérale, accord d’entreprise, référendum). L’acte définit entre autre les modalités de fonctionnement et de gestion du PEE, les critères d’attribution de l’abondement de l’entreprise. Tous les salariés doivent pouvoir y adhérer (pas de discrimination possible) sans toutefois y être obligés ; une ancienneté peut être exigée, sans pouvoir excéder 3 mois.
Depuis 2001, le bénéfice du PEE a été étendu aux dirigeants et aux chefs d'entreprise de moins de 100 salariés (y compris mandataires sociaux).
Les retraités ou préretraités pourront continuer à faire des versements au PEE sous réserve qu'ils y aient adhéré avant leur départ de l'entreprise et qu'ils n'aient pas soldé leurs avoirs au moment de leur départ, sans le bénéfice de l’abondement.
Fonctionnement.
L’abondement annuel maximum de l’employeur par bénéficiaire est de 8% du PASS pour le PEE 2 769 €/an pour 2010 et 16% du PASS pour le PERCO (bruts de CSG et CRDS), les deux montants peuvent se cumuler. Cette somme est déductible du bénéfice imposable de l'entreprise, l'abondement peut atteindre 3 fois le montant des versements volontaires du salarié. Le montant des versements annuels (volontaires et intéressement) ne doit pas excéder 25% de la rémunération brute annuelle.
Si l’entreprise distribue une participation aux bénéfices ou un intéressement, le salarié peut choisir de verser ces sommes sur son PEE (exonération d’impôt sur le revenu). La participation aux bénéfices est obligatoire dans les sociétés à partir de 50 collaborateurs. L'intéressement est attribué en fonction de la réalisation d'objectifs préalablement déterminés,
L’alimentation peut également provenir de droits inscrits à un CET si l’accord CET le prévoit, sommes soumises à contributions sociales et impôt sur le revenu ; ou de sommes provenant d’un autre plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO).
L’abondement de l’employeur sur les versements volontaires du salarié peut être modulé en fonction de différents critères : montant de l’épargne, type de placement choisis dans ceux proposés, … ou selon la source des sommes versées.
Avantages.
Il n'y a pas de fiscalité sur les plus-values réalisées sur le PEE en contrepartie d'une indisponibilité des sommes durant 5 ans. De nombreux cas de déblocage anticipé permettent de récupérer l'épargne avant 5 ans en conservant les avantages fiscaux. Des frais de fonctionnement du plan pris en charge par l'employeur
L'abondement effectué par l'entreprise est totalement défiscalisé et ne supporte pas de charges sociales.
Disponibilité.
L’épargne du PEE est bloquée 5 ans, mais la règlementation prévoit 9 cas de déblocage possible : cessation du contrat de travail, financement de la résidence principale, mariage ou pacs, divorce (avec la garde d’au moins 1 enfant), création ou reprise d’entreprise, naissance ou adoption d’un 3ème enfant ou plus, invalidité, décès, surendettement, fin des droits au chômage.
Information.
L'entreprise qui propose à ses salariés un des dispositifs d'épargne salariale doit leur remettre le livret d'épargne salariale lors de la conclusion du contrat de travail, (depuis le 1er janvier 2007) un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs (art. L. 444-5 modifié du code du travail). Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, un livret de situation de compte lui est transmis, afin qu’il puisse gérer au mieux ses avoirs (Livret d’épargne salariale défini à l’article R. 444-1-3 du code du travail).
Placements.
Les sommes versées sur le PEE sont affectées à un ou plusieurs des placements suivants : valeurs mobilières émises par l'entreprise ou une société liée ; actions de SICAV ; parts de Fonds Communs de Placement d'Entreprise : FCPE dédiés (comportant plus d'1/3 des titres de la société employant les salariés) ou des fonds diversifiés ; l'acquisition d'actions de l'entreprise peut se faire au moyen d'une augmentation de capital réservée aux salariés ; l'abondement maximal peut alors être porté par l'entreprise à 4.140 € (depuis le 1er janvier 2006) auquel s'ajoute éventuellement une décote de 20 % maximum sur la valeur des titres acquis lorsque la société est cotée en bourse.
Transfert
Le salarié peut transférer les sommes détenues dans un PEE dont il n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail dans le plan de son nouvel employeur. Après clôture du plan précédent ; les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées sont prises en compte (pas d'interruption du délai d'indisponibilité) ; les sommes transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond annuel de versement du salarié au PEE et n'ouvrent pas droit à abondement ; Le salarié doit informer son précédent employeur de son intention de transférer ses avoirs ; il y alors transfert des sommes représentatives de ses avoirs par le teneur du PEE de l'ancien employeur à celui du nouvel employeur, qui doit alors dans les quinze jours procéder à l'affectation choisie par le salarié.
Complément.
Le PERCO est un bon complément au PEE pour la constitution d’une retraite complémentaire (voir article sur le PERCO dans ce blog).
