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17 février 2014 1 17 /02 /février /2014 15:46

argentLes articles 39 et 83 sont des compléments de retraite par capitalisation mis en place au sein de l'entreprise (il s’agit d’appellations génériques par les articles du code général des impôts correspondants). Ce sont des contrats collectifs souscrits pour tous les salariés ou une catégorie spécifique de salariés. Ces systèmes sont fiscalement intéressants pour l'entreprise et pour le salarié. Le PERCO associé à un PEE est également un bon système pour compléter la retraite des salariés.

Ces dernières années, les gouvernements successifs ont favorisé la mise en place de compléments de retraite par différentes mesures : en l’absence de compte épargne-temps, les salariés auront la possibilité de verser dans un Perco les sommes correspondants aux jours de repos non pris (dans la limite de 5 jours par an). Le PERP a été assoupli pour permettre une sortie en capital à hauteur de 20%. Un accord de participation doit prévoir la possibilité d’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises ainsi qu’à un plan d’épargne pour la retraite collectif lorsqu’ils ont été mis en place dans l’entreprise. Un régime à prestations définies ne peut être instauré au bénéfice de tout ou partie des salariés si l'ensemble du personnel ne bénéficie pas d'un des dispositifs suivants : PERCO, PERE, article 39, article 82 ou article 83.Une estimation de la rente devra être transmise chaque année à chaque assuré durant la vie de son contrat d’épargne retraite liés à la cessation d’activité professionnelle.

Sur le marché, beaucoup de dirigeants de PME ne considèrent pas la retraite des collaborateurs comme  un enjeu prioritaire, malgré tout la majorité des grandes entreprises françaises envisagent de développer les dispositifs d'épargne retraite, un tiers souhaiteraient encourager le Perco (Plan d'épargne pour la retraite collective), un autre tiers, les régimes de retraite à cotisation définie (article 83), le tiers restant les PEE (Plan d'épargne entreprise) et les régimes à prestations définies (article 39).

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4 juin 2012 1 04 /06 /juin /2012 07:48

drapeau-europeenEn Europe, la moitié des Allemands épargnent régulièrement une partie de leur argent, un quart des Français et 20% des Italiens font de même, ceci pour faire face à des situations d’urgence ou préparer sa retraite. Entre 25 et 65 ans, la part des personnes épargnant pour leur retraite est de 84% en Allemagne, 73% en France et 66 % en Italie.

 

Aux États-Unis, 65 % des seniors entre 55 et 60 ans travaillent ; de 60 à 65 ans, ce taux est encore de 55 %. Pendant ce temps  en Europe, le relèvement du taux d'activité des 55-64 ans est devenu une priorité. Plusieurs raisons sont évoquées pour expliquer cette situation,  un niveau de pension publique moindre en Amérique, des règles de liquidation différentes, et surtout le désir pour les classes moyennes et supérieures de maintenir une activité professionnelle et un niveau de vie élevé.

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11 septembre 2010 6 11 /09 /septembre /2010 16:02

Définition.

Le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) a été créé par la loi Fillon (loi du Loi n°2003-775 du 21 août 2003) et s'adresse aux entreprises désireuses d'aider leurs salariés à préparer leur retraite. C’est une variante du Plan Epargne Entreprise,  une entreprise ne peut pas instaurer un Perco si elle ne propose pas aussi un PEE. Le PERCO est le complément naturel du PEE, avec l’objectif de constituer une épargne destinée à compléter la future retraite du salarié, avec un intérêt financier et fiscal important.

Voir l’article sur le PEE dans ce blog : http://mutuelle.groupe.over-blog.com/article-pee-une-epargne-efficace-56889345.html

Fonctionnement.

 

L’abondement  annuel maximum de l’employeur par bénéficiaire est de 8% du PASS pour le PEE 2 769 € par an pour 2010 et 16% du PASS pour le PERCO (bruts de CSG et CRDS), les deux montants peuvent se cumuler.

 

Si l’entreprise distribue une participation aux bénéfices ou un intéressement, le salarié peut choisir de verser ces sommes sur son PEE ou PERCO (exonération d’impôt sur le revenu). La participation aux bénéfices est obligatoire dans les sociétés à partir de 50 collaborateurs. L'intéressement est attribué en fonction de la réalisation d'objectifs préalablement déterminés,

 

L’alimentation peut également provenir de droits inscrits à un CET si l’accord CET le prévoit, sommes soumises à contributions sociales et impôt sur le revenu ; ou de sommes provenant d’un autre plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO).

 

Avantages.

Le montant perçu par les bénéficiaires lors de la retraite (abondement versement et intérêt capitalisé) sont net d'impôt. Le choix de sortie est libre entre capital, rente viagère, ou un panachage des deux.

 

Le Perco est ouvert aux chefs d'entreprise et aux mandataires sociaux de sociétés de moins de 100 collaborateurs.

 

Le PERCO est le premier produit retraite à proposer la possibilité de sortie en capital ou en rente viagère au moment de son départ en retraite contrairement au PERP.

 

La sortie en capital défiscalisée ainsi que l'abondement de l'entreprise font du PERCO le meilleur instrument de préparation pour une retraite complémentaire.
 

Disponibilité.

Les avoirs sur le compte PERCO sont bloqués jusqu’à la date du départ en retraite, mais la règlementation prévoit 5 cas de déblocage possible : financement de la résidence principale,  invalidité, décès, surendettement, fin des droits au chômage.

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11 septembre 2010 6 11 /09 /septembre /2010 15:54

Définition.

Le PEE, Plan Epargne Entreprise, est un "compte épargne" ouvert par l'entreprise au profit de ses salariés ; un compte épargne individuel destiné à recevoir les versements du salarié et de son employeur, versements qui vont fructifier dans un cadre fiscal très favorable.

Bénéficiaires.

Toute entreprise quelle que soit sa taille et son statut juridique (y compris association et professions libérales, ainsi que les Etablissements publics industriels et commerciaux), peut mettre en place un PEE à son initiative ou en vertu d’un accord conclu avec le personnel (décision unilatérale, accord d’entreprise, référendum). L’acte définit entre autre les modalités de fonctionnement et de gestion du PEE, les critères d’attribution de l’abondement de l’entreprise. Tous les salariés doivent pouvoir y adhérer (pas de discrimination possible) sans toutefois y être obligés ; une ancienneté peut être exigée, sans pouvoir excéder 3 mois.

Depuis 2001, le bénéfice du PEE a été étendu aux dirigeants et aux chefs d'entreprise de moins de 100 salariés (y compris mandataires sociaux).

Les retraités ou préretraités pourront continuer à faire des versements au PEE sous réserve qu'ils y aient adhéré avant leur départ de l'entreprise et qu'ils n'aient pas soldé leurs avoirs au moment de leur départ, sans le bénéfice de l’abondement.

Fonctionnement.

L’abondement  annuel maximum de l’employeur par bénéficiaire est de 8% du PASS pour le PEE 2 769 €/an pour 2010 et 16% du PASS pour le PERCO (bruts de CSG et CRDS), les deux montants peuvent se cumuler. Cette somme est déductible du bénéfice imposable de l'entreprise, l'abondement peut atteindre 3 fois le montant des versements volontaires du salarié. Le montant des versements annuels (volontaires et intéressement) ne doit pas excéder 25% de la rémunération brute annuelle.

Si l’entreprise distribue une participation aux bénéfices ou un intéressement, le salarié peut choisir de verser ces sommes sur son PEE (exonération d’impôt sur le revenu). La participation aux bénéfices est obligatoire dans les sociétés à partir de 50 collaborateurs. L'intéressement est attribué en fonction de la réalisation d'objectifs préalablement déterminés, 

L’alimentation peut également provenir de droits inscrits à un CET si l’accord CET le prévoit, sommes soumises à contributions sociales et impôt sur le revenu ; ou de sommes provenant d’un autre plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO).

L’abondement de l’employeur sur les versements volontaires du salarié peut être modulé en fonction de différents critères : montant de l’épargne, type de placement choisis dans ceux proposés, … ou selon la source des sommes versées.

Avantages.

Il n'y a pas de fiscalité sur les plus-values réalisées sur le PEE en contrepartie d'une indisponibilité des sommes durant 5 ans.  De nombreux cas de déblocage anticipé permettent de récupérer l'épargne avant 5 ans en conservant les avantages fiscaux. Des frais de fonctionnement du plan pris en charge par l'employeur
 L'abondement effectué par l'entreprise est totalement défiscalisé et ne supporte pas de charges sociales.

Disponibilité.

L’épargne du PEE est bloquée 5 ans, mais la règlementation prévoit 9 cas de déblocage possible : cessation du contrat de travail, financement de la résidence principale,  mariage ou pacs, divorce (avec la garde d’au moins 1 enfant), création ou reprise d’entreprise, naissance ou adoption d’un 3ème enfant ou plus, invalidité, décès, surendettement, fin des droits au chômage.

Information.

L'entreprise qui propose à ses salariés un des dispositifs d'épargne salariale doit leur remettre le livret d'épargne salariale lors de la conclusion du contrat de travail, (depuis le 1er janvier 2007) un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs (art. L. 444-5 modifié du code du travail). Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, un livret de situation de compte lui est transmis, afin qu’il puisse gérer au mieux ses avoirs (Livret d’épargne salariale défini à l’article R. 444-1-3 du code du travail).

Placements.

Les sommes versées sur le PEE sont affectées à un ou plusieurs des placements suivants : valeurs mobilières émises par l'entreprise ou une société liée ; actions de SICAV ; parts de Fonds Communs de Placement d'Entreprise : FCPE dédiés (comportant plus d'1/3 des titres de la société employant les salariés) ou des fonds diversifiés ; l'acquisition d'actions de l'entreprise peut se faire au moyen d'une augmentation de capital réservée aux salariés ; l'abondement maximal peut alors être porté par l'entreprise à 4.140 € (depuis le 1er janvier 2006) auquel s'ajoute éventuellement une décote de 20 % maximum sur la valeur des titres acquis lorsque la société est cotée en bourse.

Transfert

Le salarié peut transférer les sommes détenues dans un PEE dont il n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail dans le plan de son nouvel employeur. Après clôture du plan précédent ; les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées sont prises en compte (pas d'interruption du délai d'indisponibilité) ; les sommes transférées ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond annuel de versement du salarié au PEE et n'ouvrent pas droit à abondement ;  Le salarié doit informer  son précédent employeur de son intention de transférer ses avoirs ;  il y alors transfert des sommes représentatives de ses avoirs par le teneur du PEE de l'ancien employeur à celui du nouvel employeur, qui doit alors dans les quinze jours procéder à l'affectation choisie par le salarié.

Complément.

Le PERCO est un bon complément au PEE pour la constitution d’une retraite complémentaire (voir article sur le PERCO dans ce blog).

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14 juin 2010 1 14 /06 /juin /2010 07:41

La volonté de maintenir le système actuel par répartition est un point positif pour les acteurs du marché, la sauvegarde d’un système de points (comme l’Arrco ou l’Agirc), avec la possibilité d’une extension des cotisations sur les revenus du travail et du capital. Les cotisations prélevées sur les actifs ne suffira plus à payer les retraités, pour des raisons mathématiques de démographie et de conjoncture économique : les jeunes rentrent sur le marché du travail plus tard, le chômage a pris des proportions importantes (moins d’actifs cotisants), les retraités sortent plus tôt (retraite à 60 ans, les préretraites), les retraités vivent plus vieux  et sont de plus en plus nombreux ; donc un double déséquilibre sur la durée et le volume. Dans les comptes du régime général, la branche vieillesse présente un déficit record de plus de 7 milliards d’euros.

Au cœur de la réforme des retraites, le recul de l’âge de la retraite est une question d’actualité, avec ses partisans  (gouvernement) et ses opposants (syndicats et opposition), ces clans ne sont pas hermétiques et certains avis se croisent malgré tout pour permettre l’ouverture au débat.  Le gouvernement souhaite repousser l’âge de la retraite et augmenter le durée de cotisation pour obtenir une retraite à taux plein, dés le 1er janvier 2011. Ceci pour atteindre 41,5 ans de cotisations en 2020, puis 42 ans en 2030, pour un départ à 63 ans ou plus. L’augmentation des recettes, donc des cotisations, n’est pas exclue, avec notamment un alignement du taux des fonctionnaires (moins de 8%) sur celui des salariés du privé (plus de 10%), et des mesures de réforme sur les régimes spéciaux (Ratp, Sncf). Il faudra néanmoins tenir compte de la pénibilité de certains métiers et des carrières longues pour ceux qui sont rentrés tôt sur le marché du travail ; prendre en considération la différence d’espérance de vie entre certaines catégories.

L’élargissement de l’assiette des cotisations sur les placements financiers peut être dangereux pour certains organismes ou certaines entreprises dont une partie des revenus vient des placements financiers  (assureurs, banques, mutuelles…).

En complément au système  par répartition, la constitution de compléments de retraite par capitalisation devient une nécessité ;  le Medef estime qu’il s’agit de la seule voie possible et souhaite inciter ou obliger les entreprises à mettre en place de tels contrats. Les régimes collectifs de retraite par capitalisation sont plus avantageux que les systèmes individuels, au niveau du rendement et des avantages sociaux et fiscaux, avec une prise en charge partielle de l’employeur dans le financement ; la distinction majeure s’opère entre les régimes à cotisations définies (soumis à l’article 83 du Code Général des Impôts) et les régimes à prestations définies (soumis à l’article 39 du Code Général des Impôts).

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