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Chutes des séniors en chiffres
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- Chutes = 1ère cause de mortalité des +65 ans
- 400 000 chutes / an en France pour les +65 ans
- 12 000 décès /an
- 1/3 personne +65 ans tombe
- 1/2 personne +80 ans tombe
- 1/12 chute = fracture
- 1/3 fracture = col du fémur
- Après 1 chute : risque x20 de seconde chute
- Coût annuel = 2 milliards €
- 590 000 résidents en EHPAD
- 2 chutes / an / résident
- 50% des chutes nocturnes non détectées
- +temps au sol long = +pathologies associées lourdes
Déficit retraites : 8 à 18 milliards d’euros en 2025 !
Selon les dernières projections, le déficit des régimes de retraite serait compris entre 7,9 milliards et 17,2 milliards d’euros en 2025 (0,3 % à 0,7 % du PIB), l'écart est fonction des paramètres de croissance retenus, le plus réaliste étant 11,5 milliards d’euros. Plusieurs hypothèses sont à l'étude pour redresser la situation : recul de l’âge de départ en retraite, baisse du niveau des pensions, hausse du montant des cotisations.
Recul de l’âge de départ en retraite
Pour équilibrer d’ici 2025, il faudrait augmenter l’âge d’ouverture des droits à la retraite à taux plein entre 2,5 mois et 5,4 mois par an pour les générations de 1959 à 1963. L'âge à partir duquel on pourrait toucher sa retraite à taux plein, sans toucher à l’âge légal fixé à 62 ans devrait être porté de 63,1à 64,3 ans pour la génération née en 1963.
Baisse des pensions
Une modulation du niveau des retraites se traduirait par une baisse de leur montant comprise entre 1,1 et 2,4 points en dessous de l’inflation.
Hausse des cotisations
Il faudrait augmenter les cotisations de 0,7 à 1,5 point selon la conjoncture économique.
Donc : travailler plus, payer plus ... toucher moins.
Management : fiches pratiques
Management Humain & Management Projets
Des fiches pratiques en suivant le lien ci-dessous :
http://cabinet20mars.simplesite.com
11% de la population couverte par un minimum social
Une étude de la DREES (Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques) montre que 11 % de la population française bénéficiaire de minima sociaux. L’étude recense 4,22 millions de personnes bénéficiaires en France de l’un des dix minimum social, 7 millions de bénéficiaires en comptant les conjoints et enfants à charge (11 % de la population française). Les minimas sociaux représentent 26,5 milliards d’euros (1,2 % du Produit Intérieur Brut). 22% de la population serait considérée "pauvre" si la redistribution n’existait pas, contre 14% à ce jour, certaines personnes bénéficient plus de la redistribution aujourd'hui (familles monoparentales, familles nombreuses, jeunes de moins de 20 ans, personnes en situation de handicap).
8 piliers du management à distance
A l’heure du multi-sites et du télétravail, l’un des principaux défis est la confiance accordée aux télétravailleurs ou aux collaborateurs à distance. Faut-il faire confiance aux personnes qui disent travailler à plein temps ou faut-il les micro-manager ? Quel est le juste équilibre entre le travail que l’on attribue aux membres éloignés et l’intérêt qu’il convient de leur accorder pour qu’ils sachent qu’ils font partie intégrante d’une équipe ? Comment gérer les relations de travail entre les membres d’une équipe si plusieurs d’entre eux ne sont pas sur un seul et même lieu de travail ?
Faire confiance aux personnes avec qui l’on collabore n’est pas une chose facile. À ce titre, si ces dernières sont situées à plusieurs dizaines, voire des centaines de kilomètres, cela n’est pas nécessairement plus compliqué pour autant. Les managers peuvent créer une culture de confiance en mettant en place « les 8 piliers de la confiance ».
- La clarté
Lorsque les responsables sont clairs par rapport à leur vision quant à la manière de faire avancer leur équipe, les membres de cette dernière se montrent plus soudés et plus capables d’accomplir leur mission. Il ne s’agit en aucun cas d’attendre l’évaluation de fin d’année pour faire le bilan et le point sur des choses qui auraient pu être faites autrement. Les managers qui se montrent clairs par rapport à leur vision, leurs attentes et leurs objectifs sont respectés et leurs collègues leur accordent une confiance totale.
- La compassion
Si les membres d’une équipe savent que leur responsable a des préoccupations qui vont bien au-delà de sa propre personne, ils sont prêts à s’engager, accordant leur confiance dans leur supérieur hiérarchique. Les trois éléments les plus importants sont : savoir écouter, apprécier et prendre des décisions. Écouter avec une attention toute particulière ; trouver le moyen d’apprécier les autres avec sincérité ; prendre des décisions et être présent au moment où il le faut, lorsque les opportunités sont prêtes à être saisies.
- Le caractère
En 2002, une étude menée auprès d’une association de managers américains s’est intéressée à ce que ces derniers souhaiteraient voir le plus chez leur responsable hiérarchique. À cette question ouverte, le terme « intégrité » est revenu le plus régulièrement dans les réponses. À partir du moment où l’on voit, chez quelqu’un, des mots, des pensées et des actions qui ont du sens, nous faisons confiance en leur aptitude à prendre des décisions. Se demander : « est-ce vraiment ce qu’il faut faire ? » et être fidèle à ses valeurs : autant d’éléments qui font partie intégrante des managers en qui les équipes font confiances plus rapidement.
- La compétence
Il s’agit de rester à jour, pertinent et capable dans son domaine de compétence. Ceux que l’on suit avec une confiance aveugle sont des gens qui sont en perpétuel apprentissage et non des « moi-je-sais-tout ». Souvent humbles, ils lisent des livres, se dotent de mentors, s’impliquent dans des activités de développement.
- L’engagement
N’importe quel individu est capable de déterminer si un manager est engagé dans son entreprise et envers son équipe ou non. En outre, le fait est que les équipes sont volontaires pour suivre et travailler plus dur pour un manager engagé.
- La connexion
Alors que le télétravail implique des relations à distance, il n’éloigne pas forcément les individus concernés. Les personnes de confiance restent connectées par le biais de questions, agissant de manière sincère et vraie, s’excusant lorsque cela est nécessaire, évitant de se plaindre et montrant de la gratitude. S’ils doivent utiliser des moyens technologiques pour accomplir ceci, ils les utilisent de manière efficace, comme des outils pour parvenir à leurs fins.
- La contribution
En entreprise, au final, ce sont les résultats qui comptent. Pour ce faire, toute entreprise doit se doter de véritables contributeurs. La contribution de chacun, l’envie d’atteindre les mêmes résultats font partie des piliers de la confiance.
- La cohérence
Même s’il est présenté comme le dernier pilier de la confiance, la cohérence est probablement l’un des principaux points à prendre en compte. La cohérence est le seul moyen de construire une réputation ou une marque. Si une personne est régulièrement en retard aux réunions, il est étiqueté comme « retardataire » et son image est ternie. Si, en revanche, une personne partage une vision claire et délègue des tâches aux autres en leur donnant les outils nécessaires, la cohérence de leur approche engendrera obligatoirement la confiance.
Même si les huit piliers de la confiance concernent le management à distance, ils sont également appropriés en situation de face-à-face.
4 éléments
La métaphysique du management avec une libre interprétation des 4 éléments d’Aristote.
La terre : un cadre de travail rassurant avec un support technique concret.
L’eau : une bonne cohésion, des interactions fluides, une communication efficace.
L’air : du souffle et l’idéal inspirant d’un projet commun enthousiasmant.
Le feu : une grande concentration sur des résultats ambitieux qui nécessitent de se dépasser soi-même, tous ensemble.
