Collectif et Obligatoire.

La loi de financement de la Sécurité sociale de 2011 a rappelé que les régimes complémentaires collectifs devaient présenter un caractère collectif et obligatoire pour les salariés, si les entreprises qui participaient au financement de ces régimes veulent bénéficier des exonérations sociales, en  admettant toutefois la possibilité de définir des catégories objectives de salariés.

Le décret sur les catégories objectives de salariés est paru mais reste incomplet et imprécis, plusieurs réponses sont attendues. Une circulaire de la Direction de la Sécurité sociale prévue pour l’été doit en effet apporter d’importantes précisions.

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Rappels concernant le décret

Le caractère collectif :

Les critères autorisés pour les catégories de personnel objectives (collectif) :

1 - cadres et non-cadres selon art 4, 4bis (assimilés) et art 36 et les autres ; ou cotise à l’Agirc ou non pour sécuriser au maximum la situation.

2 – les tranches de rémunération A, B, C (notions Arrco ou Agirc)…problématique des évolutions de salaires en cours d’année (primes)

3 – catégories professionnelles CCN (premier niveau de subdivision défini)

4 – sous-catégories professionnelles CCN (second niveau de subdivision défini et suivants)

5 – non restrictif par rapport aux usages… ne pas prendre en compte temps de travail, nature du contrat, âge. Possibilité d’intégrer une ancienneté de 6 mois.

Pour les régimes frais de santé, tous les salariés doivent être couverts, même si les contrats sont différents ; sauf si l’entreprise peut apporter la preuve d’une situation réellement différente entre les catégories, ce qui est compliqué pour les frais de santé (définition de la catégorie par rapport au risque). Les garanties doivent être les mêmes pour les salariés de la catégorie objective, attention aux régimes à garanties différentes pour le même montant de cotisation. La question reste posée pour les régimes locaux (Alsace, Moselle), les restructurations fusions et groupes fermés.

La contribution de l’employeur doit être fixée à un taux ou un montant uniforme, sauf 3 exceptions :

1 – prise en charge totale si la participation du salarié à temps partiel ou apprenti dépasse 10% de la rémunération brute.

2 – modulation par rapport à la composition familiale.

3 – taux croissant en fonction de la rémunération pour la prévoyance et la retraite.

Pour la participation minimale de l’employeur, elle doit être supérieure au montant des frais de gestion en droit social. Cette participation peut être différente par catégorie définie, avec des contrats différents.

Le caractère obligatoire.

Par DUE, les salariés présents lors de le mise en place peuvent refuser (art 11 loi Evin), cette notion doit figurer dans la DUE. Plus de tolérance CDD, temps partiels et apprentis (la règle des 10% de la rémunération subsiste si l’employeur finance). Les CDD, temps partiels et apprentis peuvent être exonérés dans un accord collectif ou un référendum. Les salariés qui bénéficient d’un contrat obligatoire du conjoint en tant que bénéficiaire peuvent être exonérés (justification chaque année).

Dans le cadre des fusions, l’absorption entre 2 entreprises avec régimes mis en place par accord ou DUE, la règle des 15 mois s’applique (3 mois de préavis et 12 mois de négociation pour un accord d’harmonisation).